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COMO EVITAR DEMISSÕES EM TEMPO DE CRISE
*Agostinho Zechin Pereira
As empresas estão demonstrando uma preocupação muito grande com o cenário econômico atual e futuro, e buscam formas de evitar demissões em massa. Com isso, registramos no início de 2015 um aumento significativo no número de consultas sobre alternativas para demissão. Se compararmos os meses de janeiro e fevereiro de 2015 com o mesmo período em 2014, houve, seguramente, um aumento de 30% nessas consultas. A maior parte das consultas diz respeito às férias coletivas e redução de salário.
As férias coletivas estão previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e têm sido utilizadas em larga escala pelas empresas nos últimos anos. Por meio das férias coletivas, as empresas conseguem, em tempos de baixa produção, economizar energia elétrica, transporte, alimentação etc. e ainda conceder, naquele momento, as férias que teria que dar aos seus empregados no futuro. As férias coletivas deixam de ser atrativas para as empresas que possuem, em seu quadro, muitos empregados com pouco tempo de casa, e que por isso, estão iniciando seu período aquisitivo de férias.
O grande problema nesse caso, é que os empregados que não tenham período aquisitivo completo, devem gozar, por ocasião das férias coletivas da empresa, férias proporcionais. Um empregado que tenha quatro meses de casa, terá direito a gozar férias de 10 dias – já que com 12 meses teria direito a 30 dias.
Assim, caso a empresa precise, por exemplo, suspender sua produção por 30 dias, esses empregados, que tem apenas 10 dias de férias, poderiam ser chamados para trabalhar após o término de suas férias. Mas, se a empresa decidiu suspender suas atividades por 30 dias, o que fará com esses empregados? E mais, caso a empresa opte por não chamá-los após esses 10 dias, terá que conceder a eles licença remunerada pelos 20 restantes, sem a possibilidade de contar esse período de licença como parte do próximo período de férias. Dependendo do número de empregados que estejam nessa situação, as férias coletivas deixam de ser, portanto, uma boa opção.
Outra alternativa que as empresas estão buscando para tentar contornar o problema é a redução de salário, reduzindo igualmente a jornada de trabalho. O princípio da irredutibilidade salarial consagrado na Constituição Federal não é rígido, já que é possível reduzir salário mediante convenção ou acordo coletivo. A convenção coletiva é um instrumento normativo, assinado entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal. Depende de uma negociação coletiva bastante complexa e sua aplicação é estendida a todas as empresas de um mesmo segmento, em uma mesma base territorial. Já o acordo coletivo é assinado entre o sindicato dos trabalhadores e uma empresa. Sua aplicação, portanto, fica limitada à empresa que o assinou.
A lógica de se reduzir o salário é bastante simples e pode ser traduzida num dito popular: “Mais vale um pássaro na mão do que dois voando”, ou seja, melhor manter o emprego e a fonte de receita, ainda que menor, do que não abrir mão do valor total que ganha e acabar perdendo o emprego.
É evidente que tal “remédio” deve ser utilizado em situações críticas, em que fique evidenciado que, sem essa dura atitude, a empresa fatalmente irá encerrar suas atividades e a legião de desempregados irá crescer.
Por outro lado, é uma tarefa muito difícil convencer os trabalhadores e o sindicato a respeito dessa necessidade, além disso, aqueles sindicatos que aceitam conversar sobre o assunto, geralmente exigem a criação de uma estabilidade no emprego pelo período de redução salarial. Assim, o aumento significativo no número de consultas sobre esses assuntos reflete a preocupação dos empresários brasileiros com o cenário econômico atual e futuro.
*Agostinho Zechin Pereira é advogado especialista na área Trabalhista, da Lemos e Associados Advocacia. E-mail – agostinho@lemosassociados.com.br
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